Отделения и банкоматы 0707
Для абонентов Билайн, Мегафон, МТС, Теле2
Бесплатный звонок
с мобильных
8-800-100-55-55
Свяжитесь с нами
Интернет-банк
Калининград Отделения и банкоматы

Пресса о нас

21.01.2013

НБЖ: Инопланетяне с планеты Учеба

Е. КОЧЕРГИНА: «Вузам важно, чтобы их выпускники были образованны. Работодателям же важен стиль поведения сотрудников, то, как они будут функционировать в корпоративной среде, каким способом будут решать проблемы»

В последнее время много говорят об «оторванности» академического образования от реальной деятельности, заниматься которой приходится выпускникам вузов, о «студенческой звездности», мешающей молодым специалистам делать карьеру. Директор дирекции по персоналу и организационному развитию ОТП Банка Евгения КОЧЕРГИНА поделилась с НБЖ своей точкой зрения по этим вопросам, а также оценила уровень подготовки специалистов банковского дела в вузах.
НБЖ: Как вы оцениваете уровень престижности работы в банковском секторе в настоящее время? Если престиж упал, то почему, если остался прежним или поднялся, то за счет каких факторов?
Е. КОЧЕРГИНА: В последнее время при подборе персонала действительно часто приходится сталкиваться с тем, что потенциальные работники стали менее мотивированными на работу в банке по сравнению с ситуацией 3-5-летней давности. В особенности это касается молодых людей, привлекаемых в банки для закрытия стартовых массовых вакансий. В прошлом молодежь активно стремилась попасть на работу в финансово-кредитную организацию не зависимо от того, на какой позиции придется работать, какой объем работы необходимо будет выполнять и т.д. Должность в банке была престижна сама по себе. Это повышало социальный статус молодых людей, придавало им уверенности в себе и открывало широкие карьерные перспективы. На рынке труда наблюдался своеобразный банковский бум. Теперь необходимо прикладывать дополнительные усилия для того, чтобы найти людей, действительно желающих работать в банке на постоянной основе, а не рассматривающих данную деятельность как краткосрочный этап на своем карьерном пути.
Однако описанная выше тенденция, с нашей точки зрения, не связана с падением уровня престижности работы в банковском секторе. Дело в том, что изменились базовые установки молодого поколения по отношению к потенциальному работодателю. Если раньше ключевым критерием выбора места работы была сфера деятельности организации (сотрудник устраивался в банк, и это для него было наиболее важным, все остальные параметры отходили на второй план), то теперь все иначе - сфера деятельности компании стала второстепенным фактором. Человеку важны характер работы, то, как предстоящая деятельность соотносится с его способностями и интересами и какие возможности предлагает ему для самореализации. Важны перспективы, люди более осознанно подходят к процессу целенаправленного выстраивания карьеры. И если все перечисленные критерии на лучших условиях предложит компания, работающая, к примеру, в сфере производства, то человек выберет данное предложение, отказавшись от приглашения, поступившего от банка.
Вместе с тем работа в банковском секторе остается стабильно престижной, как это было практически во все времена и во всех странах. Банки играют важную роль в макроэкономическом развитии государств, и труд в банковской сфере по достоинству оплачивается.
НБЖ: Как вы оцениваете нынешний уровень подготовки специалистов банковского дела в вузах?
Е. КОЧЕРГИНА: Оценивая нынешний уровень подготовки специалистов банковского дела в вузах, стоит обратить внимание на извечную проблему, носящую системный характер, - это серьезное расхождение между знаниями, преподаваемыми в образовательных учреждениях, и теми задачами, которые предстоит решать выпускникам в своей реальной практической деятельности. Такой разрыв обусловлен излишней академичностью и теоретической направленностью процесса обучения. По сути, вузы видят свою основную задачу в том, чтобы повысить уровень эрудированности выпускников по тому или иному направлению деятельности, в то время как работодатель куда более высоко ценит определенные личностно-профессиональные качества кандидата и наличие у него сформированных подходов к решению рабочих проблем.
Наличие соответствующих знаний также является необходимым, но не достаточным фактором для прогнозирования будущей профессиональной успешности молодого специалиста. Работодателям приходится зачастую уделять много времени, чтобы обучить новых сотрудников тем навыкам, которые им нужны в их реальной деятельности. То есть молодым специалистам приходится давать второе, но уже не академическое, а практическое образование.
На наш взгляд, вузы, тесно сотрудничая с бизнесом и изучая его потребности, могли бы, акцентировав свое внимание на других аспектах образовательного процесса, взять на себя функцию воспитания соответствующих черт, формирования эффективных поведенческих стилей будущих выпускников - всего того, что действительно востребовано потенциальными работодателями. Учитывая вышесказанное, уровень подготовки специалистов банковской сферы в настоящее время можно оценить как недостаточный, он некомплементарен по отношению к истинным потребностям финансовых организаций.
Сложно выделить вузы, которые дают достойное финансовое образование. Многое зависит от человека, а не от учебного заведения. Как говорится, нельзя научить, можно научиться. Неплохую базу дают известные профильные вузы, имеющие долгую историю и предоставляющие хорошую подготовку - не только теоретическую, но и практическую. Но, на наш взгляд, достойный уровень подготовки выпускников этих вузов связан вовсе не с программой обучения, а с той организационной культурой и внутривузовской средой, которая формирует востребованные работодателем качества личности.
НБЖ: В чем, на ваш взгляд, состоят проблемы финансового образования в нашей стране?
Е. КОЧЕРГИНА: Можно выделить три ключевые проблемы, характеризующие финансовое образование в нашей стране. О первой я уже сказала выше - это разрыв между получаемыми академическими знаниями и спецификой реальных задач, встающих перед выпускником на рабочем месте.
Вторая проблема характерна в последнее время как для всего мира, так и для нашей страны - финансовая нестабильность, все чаще повторяющиеся финансовые кризисы. Нынешний уровень развития академических знаний в области экономики не позволяет успешно прогнозировать все эти явления. Каждый раз начало кризиса становится полной неожиданностью, выбивающей почву из-под ног у финансистов. Необходима новая экономическая парадигма, более адаптированная к современным реалиям, финансовые инструменты прошлого, к сожалению, уже не являются эффективными. Из-за этого в последнее время актуальность и престижность финансового образования испытывает скачкообразные колебательные движения.
Наконец, базовый уровень подготовки, предоставляемый вузами, и продолжительный срок обучения в них позволяют выпускникам занимать только стартовые позиции в банковской сфере. Чтобы претендовать на должность, связанную с высокопрофессиональной экспертизой, сотруднику предстоит пройти немалый путь внутри организации. Дело в том, что финансовая сфера относится к высокорисковым секторам деятельности, и работодатель вряд ли сразу доверит вчерашнему студенту серьезную и ответственную позицию. Из-за этого у многих молодых специалистов при столкновении с послевузовскими реалиями возникает чувство разочарованности, ощущение ошибочности выбора профессионального пути. Кроме того, если для работы на позиции опе-рационно-кассового работника образовательные учреждения дают достаточную подготовку, то высокоэффективных менеджеров для банковской сферы среди выпускников вузов найти уже сложнее. Их нужно растить самостоятельно.
НБЖ: Распространено мнение, что студенты, выпускаемые финансовыми институтами, зачастую склонны считать себя «звездами». Соответственно, они сразу претендуют на «продвинутые» позиции в банковской иерархии. Насколько это мнение соответствует действительности?
Е. КОЧЕРГИНА: Да, мы сталкиваемся с этим. Проблема в том, что академическая успеваемость при учебе в образовательном заведении формирует у молодых людей так называемый синдром «студенческой звездности». Будучи успешным во время обучения, заслуживая отличные оценки, затрачивая шестилетний период жизни на получение образования в бакалавриате и магистратуре, студент начинает мнить себя суперпрофессионалом в осваиваемой им сфере деятельности. Ход его рассуждений примерно таков: «Всем известно, что тяжело в учении, легко в бою. И если я столь успешен в учении, то в бою (в реальной работе) я и вовсе буду гением».
Немалый вклад в развитие синдрома «студенческой звездности» вносит и степень престижности вуза.
Вчерашние студенты, не будучи способными предложить что-то ценное работодателю, тем не менее хотят больших зарплат только за то, что у них имеется диплом известного учебного заведения. Однако при столкновении с рабочими буднями наступает горькое разочарование: выпускник оказывается вовсе не так хорошо подготовленным к выполнению своих функциональных обязанностей, как он думал. Появляются первые неуспехи, падение с достигнутых в студенческие годы высот оказывается особенно болезненным. Хорошо, когда человек способен справиться с данной ситуацией, произвести переоценку ценностей, усвоить основные организационные требования и начать действовать в соответствии с ними. Однако бывают ситуации, когда сотрудник с синдромом «студенческой звездности» не может перестроиться. Здесь, как правило, прогноз плачевный. Причину своих нынешних неудач он начинает видеть в организации, а не в себе, обесценивает компанию и в итоге покидает ее.
Выпускники и работодатели живут в разных системах координат. Для молодых людей, только недавно покинувших учебную скамью, наибольшую ценность представляет их престижный диплом, и они думают, что и для работодателя он также важен. А работодателю от вчерашних студентов нужны сформированные практические навыки, и он уверен, что выпускники это понимают. Взаимопонимания в вопросе, кому и что действительно требуется, порой достаточно сложно достичь.
Будучи успешным во время обучения, заслуживая отличные оценки, затрачивая шестилетний период жизни на получение образования в бакалавриате и магистратуре, студент начинает мнить себя суперпрофессионалом в осваиваемой им сфере деятельности.
Говоря про «оторванность» от реальности выпускников вузов, необходимо произвести некоторую дифференциацию. Студенты, которые никогда не работали, а только учились, относятся к категории наиболее абстрагированных от рабочих реалий сотрудников. Утрируя ситуацию, их можно сравнить с инопланетянами, прилетевшими с планеты Учеба на планету Работа. Для них все ново, очень много непонятного, требуется длительный период времени, чтобы понять разницу между двумя этими планетами и приспособиться к эффективному функционированию в новой социальной роли. Студенты же, совмещавшие учебу с трудовой деятельностью, к рабочей реальности гораздо ближе. Они уже многое знают, имеют опыт. Для работодателя они предпочтительнее.
НБЖ: Как вы думаете, совпадают ли представления работодателей-банкиров и преподавателей вузов о том, какие компетенции должны быть заложены в образовательный стандарт?
Е. КОЧЕРГИНА: Нет, не совпадают, но в этом вопросе налицо перемены к лучшему. После присоединения России к Болонскому процессу и переходу к компетентностному подходу в образовании наметились радужные перспективы. Теперь вузы знают, что работодателю нужны не только знания выпускника, но и высокий уровень развития компетенций, определяющих успешность потенциального работника. Однако смысл, закладываемый в содержание компетенций преподавателями учебных заведений, отличается от представлений компаний-работодателей. Вузам важно, чтобы их выпускники были образованны, много знали и могли выполнять основные функции в рамках выбранной специальности. Работодателям же важен стиль поведения сотрудников, то, как они будут функционировать в корпоративной среде, каким способом будут решать проблемы. Здесь требуется развитие таких компетенций, как лидерство, сотрудничество, клиентоориентированность, инновационность, ориентация на результат, навыки построения отношений, планирования и организации деятельности, анализа информации и принятия решений. Вузы в большинстве своем эти компетенции, к сожалению, не формируют.
НБЖ: Насколько охотно или неохотно в вашем банке принимают молодых специалистов, только что сошедших со студенческой скамьи?
Е. КОЧЕРГИНА: Наш банк охотно принимает выпускников вузов на стартовые позиции. Это обусловлено несколькими причинами. Во-первых, нам хочется дать рабочие места как можно большему количеству молодых специалистов, создать условия для того, чтобы вчерашние студенты начали строить карьеру в нашем банке, показать молодежи перспективы и нацелить их на достижения. Соответственно мы ждем, что и они принесут банку большую пользу. Мы осознаем, что сегодня выпускник может заниматься продажами кредитных карт, а завтра стать начальником отдела, послезавтра начальником управления и т.д.
Во-вторых, всем известно, что в самое ближайшее время нас ожидает попадание в глубокую демографическую яму. Рынок труда значительно опустеет. Последствия для работодателей могут быть катастрофическими. Приблизительно пять лет назад вузы страдали от недобора. Теперь от того же страдают компании, испытывая дефицит специалистов. В 1990-е годы в нашей стране была критически низкая рождаемость. Теперь поколение Y достигло работоспособного возраста, и его представителей оказывается критически мало, чтобы решить все проблемы с набором нового персонала. Компании испытывают кадровый голод. Чтобы минимизировать данные риски, нам важно в настоящее время укомплектовать свободные позиции выпускниками вузов с целью профилактики кадровой незащищенности в будущем. Кроме того, мы готовы предоставлять работу студентам, не имеющим опыта. Они интересны тем, что это, как правило, люди действительно мотивированные на работу, активные и энергичные. С другой стороны, при работе с ними работодатель сталкивается со специфическими сложностями. Например, если в подразделении работает много студентов, очень сложно, учитывая интересы каждого, согласовывать их рабочие и учебные графики.
Что же касается не стартовых позиций, а ключевых экспертных должностей, то здесь мы уже проявляем большую осторожность. Это связано с высокой степенью риска деятельности этих специалистов, о чем говорилось выше. Здесь мы, как правило, стремимся назначать людей с опытом работы или выпускников вузов, которые уже прошли в нашем банке определенный путь.
НБЖ: По вашему мнению, какие финансовые специальности будут востребованы в большей степени в ближайшие годы, а какие, наоборот, останутся в прошлом?
Е. КОЧЕРГИНА: Очень сложно это прогнозировать. Мир меняется с чрезвычайной быстротой. Регулярно возникают новые профессии, о существовании которых полгода назад трудно было даже подумать. Это характерно и для финансовой сферы: будут придуманы новые финансовые инструменты, сервисы, банковские услуги - появятся и новые профессии. Но какие бы специальности не были востребованы в будущем, работодателю, как показывает нынешний опыт, придется фактически заново обучать выпускника вуза практическим навыкам, необходимым для успешной работы. Поэтому людям молодого поколения можно посоветовать, чтобы они не только осваивали знания, но и развивали соответствующие компетенции, поведенческие стили, приобретали практические навыки. Тогда они точно будут востребованы многими работодателями, а престижный диплом будет хорошим приложением к той практической пользе, которую выпускник сможет принести компании.


беседовала Оксана Дяченко


Возврат к списку